現(xiàn)實(shí)中，有勞動(dòng)者被用人單位口頭通知“回家等消息”“明天不用來(lái)了”，遇到這樣的情況，勞動(dòng)者該如何應(yīng)對(duì)？用人單位“口頭開(kāi)除”的決定是否有效？

法官提醒，遇到“口頭開(kāi)除”的情形，勞動(dòng)者可以與用人單位人事部門(mén)溝通了解情況，并搜集解除勞動(dòng)合同的書(shū)面材料等相關(guān)證據(jù)，依法維護(hù)自身權(quán)益。

因工作中產(chǎn)生爭(zhēng)執(zhí)，領(lǐng)導(dǎo)一氣之下表示要開(kāi)除員工，“口頭開(kāi)除”是否有效？當(dāng)勞動(dòng)者遇到這種情況時(shí)，又該如何維護(hù)自身權(quán)益？

近日，四川省彭州市人民法院審理的一起勞動(dòng)爭(zhēng)議案件或能提供啟示。

因發(fā)生爭(zhēng)執(zhí)賭氣離崗

2018年11月，廖某應(yīng)聘到某私立醫(yī)院工作。2024年5月10日，廖某因工作崗位調(diào)整事宜與該醫(yī)院院長(zhǎng)周某發(fā)生爭(zhēng)執(zhí)，周某認(rèn)為廖某不服從安排、不尊重領(lǐng)導(dǎo)，表示要按照醫(yī)院的管理制度將廖某開(kāi)除。爭(zhēng)執(zhí)中，廖某回應(yīng)：“開(kāi)除就開(kāi)除，誰(shuí)怕誰(shuí)！”

爭(zhēng)吵過(guò)后，廖某仍繼續(xù)正常工作。一周后，該醫(yī)院發(fā)布了一則通知，對(duì)包括廖某在內(nèi)的多名員工進(jìn)行醫(yī)院內(nèi)部崗位調(diào)整。廖某隨即在工作群中表示：“明天開(kāi)始，我這個(gè)被周院長(zhǎng)以不尊重領(lǐng)導(dǎo)為由開(kāi)除的員工，將會(huì)到相關(guān)部門(mén)維護(hù)自身合法權(quán)益?！比耸虏块T(mén)工作人員立即回復(fù)：“希望你正常上班，以工作為重?！?/p>

5月17日起，廖某在既未辦理離職手續(xù)，也未履行請(qǐng)假手續(xù)的情況下離崗。人事部門(mén)工作人員多次通過(guò)微信詢問(wèn)其“為什么未上班”，并表示從未接到醫(yī)院開(kāi)除廖某的通知，要求其盡快返崗。廖某對(duì)人事部門(mén)的數(shù)次詢問(wèn)均未作出回應(yīng)。

5月21日，廖某申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，認(rèn)為自己于2024年5月11日被違法開(kāi)除，醫(yī)院應(yīng)當(dāng)向自己支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金8.5萬(wàn)元。5月27日，該醫(yī)院以廖某連續(xù)曠工10天為由向其郵寄《解除勞動(dòng)合同通知書(shū)》。8月8日，勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁委員會(huì)裁定駁回廖某的仲裁請(qǐng)求。

廖某不服，訴至法院，要求該醫(yī)院支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金。

分清“氣話”還是“真話”

庭審中，該醫(yī)院稱，并未于5月11日開(kāi)除廖某，而是由于其5月17日至27日無(wú)故曠工，醫(yī)院遂依據(jù)員工管理制度將其開(kāi)除，不屬于違法解除勞動(dòng)關(guān)系，不應(yīng)當(dāng)支付違法解除勞動(dòng)關(guān)系賠償金。

法院審理后認(rèn)為，雖然醫(yī)院院長(zhǎng)周某在爭(zhēng)執(zhí)中表示將開(kāi)除廖某，但醫(yī)院并未通知廖某辦理離職手續(xù)，而接下來(lái)的6天里，廖某仍正常工作，從5月17日起廖某經(jīng)醫(yī)院多次催促其返崗的前提下仍未到醫(yī)院工作。綜合上述行為，周某在沖突時(shí)所稱的“開(kāi)除”并非真實(shí)意思表示，不產(chǎn)生法律意義上的民事法律行為后果，故廖某要求醫(yī)院支付違法解除勞動(dòng)關(guān)系的賠償金無(wú)事實(shí)依據(jù)，醫(yī)院不應(yīng)向廖某支付解除勞動(dòng)合同賠償金。最終駁回了廖某的訴訟請(qǐng)求。

“勞動(dòng)者與管理者在工作中發(fā)生爭(zhēng)執(zhí)，爭(zhēng)執(zhí)過(guò)程中的表意行為需要結(jié)合后續(xù)行為，分清對(duì)方說(shuō)的是‘氣話’還是‘真話’?！背修k該案的法官劉佩云在分析案件時(shí)表示，該案中，廖某在沒(méi)有收到醫(yī)院正式的解聘通知，且醫(yī)院還多次催促其返崗的情況下，便徑行離崗的行為，實(shí)質(zhì)是曠工。

司法實(shí)踐中，因被用人單位以口頭形式通知“不用來(lái)了”繼而引發(fā)糾紛的勞動(dòng)者，不止廖某。如果接到這樣的口頭通知，勞動(dòng)者不去上班都會(huì)被認(rèn)定為曠工嗎？答案是否定的。

此前，北京市海淀區(qū)人民法院判定的一起案件中，2023年7月3日，某公司領(lǐng)導(dǎo)李某在公司會(huì)議室口頭告知員工王某“不用來(lái)了”，隨后關(guān)閉了王某的工作系統(tǒng)權(quán)限，使其無(wú)法正常工作。王某詢問(wèn)理由，李某告訴其回家等通知。隨后，該公司以王某曠工為由提出與其解除勞動(dòng)關(guān)系。該案最終認(rèn)定，雙方勞動(dòng)關(guān)系于2023年7月3日由某公司提出而解除。某公司再以王某曠工為由解除勞動(dòng)關(guān)系的行為無(wú)效，應(yīng)當(dāng)支付王某違法解除勞動(dòng)合同賠償金。

承辦法官在案件審理中認(rèn)為，解除勞動(dòng)合同并非僅能通過(guò)書(shū)面的形式作出?，F(xiàn)實(shí)中，部分單位口頭通知“回家等消息”“明天不用來(lái)了”等通知亦會(huì)產(chǎn)生解除勞動(dòng)合同的效果，且解除權(quán)系形成權(quán)，用人單位事后的補(bǔ)救或再行通知無(wú)法產(chǎn)生撤回前的效果。

遭遇“口頭開(kāi)除”怎么辦

根據(jù)法律規(guī)定，勞動(dòng)合同解除是法律賦予用人單位與勞動(dòng)者雙向選擇的權(quán)利，但權(quán)利的行使必須以合法合規(guī)為前提。如果有勞動(dòng)者被用人單位口頭通知“回家等消息”“明天不用來(lái)了”等行為，該如何應(yīng)對(duì)？

“廖某所經(jīng)歷的‘口頭開(kāi)除’被認(rèn)定為并非用人單位真實(shí)意思，其關(guān)鍵在于公司人事部門(mén)在與該員工溝通過(guò)程中要求其返崗正常上班的事實(shí)?！彼拇▊バ衤蓭熓聞?wù)所主任王恩慧認(rèn)為，“口頭開(kāi)除”在該案中不產(chǎn)生法律意義上的民事法律行為后果。但反之，當(dāng)“口頭開(kāi)除”作為解除勞動(dòng)關(guān)系的實(shí)際行為時(shí)，勞動(dòng)者的合法權(quán)益將受到保護(hù)。

王恩慧稱，勞動(dòng)合同解除不應(yīng)是“一拍兩散”的草率決定。如何在行使解除權(quán)時(shí)守住“不損害他人合法利益”的底線？這既是企業(yè)用工管理的必修課，更是勞動(dòng)者保護(hù)自身權(quán)益的關(guān)鍵考量。

“用人單位隨意讓勞動(dòng)者‘不來(lái)了’的行為暗藏法律風(fēng)險(xiǎn)?！蓖醵骰厶嵝?，缺乏事實(shí)與法律依據(jù)或程序瑕疵，均會(huì)被認(rèn)定為違法解除，將依法承擔(dān)相應(yīng)賠償責(zé)任。同時(shí)，勞動(dòng)者在遇到類似情況時(shí)，也應(yīng)依據(jù)所在用人單位規(guī)章制度謹(jǐn)慎判斷，必要時(shí)注意留存證據(jù)，依法維護(hù)自身的合法權(quán)益。

“用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)出具解除或者終止勞動(dòng)合同的證明?！眲⑴逶圃诜治隽文骋话笗r(shí)提醒勞動(dòng)者：“遇到‘口頭開(kāi)除’的情形，若勞動(dòng)者無(wú)法準(zhǔn)確辨認(rèn)用人單位的意思表示，可以與人事部門(mén)溝通了解清楚，并搜集解除勞動(dòng)合同的書(shū)面材料等相關(guān)證據(jù)，有效維護(hù)自身合法權(quán)益?！保ㄓ浾?李娜）